短影音時代的勞雇關係地雷—你真的搞懂員工與創作者的肖像權、著作權歸屬了嗎？

近幾年輔導企業，我觀察到一個極為普遍的矛盾現象：

幾乎所有經營者都意識到「短影音」是品牌曝光、人才招聘、產品行銷的兵家必爭之地，不拍，彷彿就輸在了起跑點。

然而，真正敢讓員工大量入鏡的公司卻屈指可數。許多老闆最終選擇親自上陣，並非熱愛鎂光燈，而是內心深處明白一個潛在風險：當影片主角是員工，一旦離職，法律風險就可能在未來的某一天，回頭找上門。

我的一位客戶便遇到了這樣的棘手狀況：公司請員工拍攝行銷短片並投放廣告，成效斐然。然而，該員工離職後，卻要求公司下架所有含其肖像的影片，並支付額外授權金，否則將提起訴訟。這個讓許多公司頭痛的未爆彈，就是肖像權。

最大的誤解：混淆了「著作權」與「肖像權」

老闆最常見，也最危險的誤解是：「影片是在上班時間拍的，用公司的設備，內容也是工作的一部分，公司當然可以一直使用。」

這個觀念，只對了一半。上述的理解適用於著作權，但在肖像權上，法院的思維模式截然不同。為了徹底釐清這個關鍵區別，讓我們直接看下表的比較：

權利類別	著作權 (Copyright)	肖像權 (Portrait Right)
法律性質	財產權	人格權
核心價值	保護創作的經濟利益與表達形式	保護個人的人性尊嚴與自主決定權
保護對象	影片本身（腳本、畫面、剪輯、配樂等）	影片中的個人形象（五官、聲音、體態等可識別特徵）
權利歸屬	可透過「職務上創作」約定歸屬於公司	永遠專屬於員工個人，無法被公司擁有
權利處分	可以轉讓、買賣、繼承	不可轉讓或拋棄，僅能授權他人使用

簡單來說，公司可以透過合約擁有所拍攝影片的「著作權」，決定如何使用這份作品；但影片中出現的員工臉孔和身影，其「肖像權」始終屬於員工本人，他有權決定自己的形象是否及如何被使用。

法院在審理相關案件時，往往將「人格權」的保護置於優先地位，這意味著，即使合約中有所約定，若條款不公或意思不明，員工依然有很高的機率可以挑戰公司繼續使用其肖像的權利。

簽了合約就沒事？多數公司的作法都錯了

許多企業會在聘僱合約中，順手加入一條「員工同意公司使用其肖像與作品」，並認為這樣便高枕無憂。但在法律實務上，這種作法風險仍高，原因如下：

1. 授權不能只是「附帶條款」

法院會嚴格檢視這是否為員工在「自由意志」下的真實同意，或只是迫於「不簽就沒有工作」的壓力下所做的假性選擇。

2. 缺乏額外對價，顯失公平

若公司利用員工肖像獲取商業利益，卻未提供任何額外報酬，該條款在員工離職後極易被認定為不公平而失效。

3. 契約本質混淆，削弱效力

將勞務關係（聘僱合約）與人格權授權（肖像授權）混為一談，反而讓授權的法律效力變得薄弱。

正確的風險管理：三步驟拆彈

與其追求一勞永逸的幻想，不如採取務實且能有效管理風險的作法。我通常會給予企業主以下三個建議：

第一步：徹底分流處理

將「工作成果」與「個人肖像」視為兩件獨立的事。前者可以透過聘僱合約約定著作權歸屬公司；後者則必須另外簽訂一份獨立的肖像權授權協議。

第二步：明確授權範圍與提供對價

獨立的肖像權授權協議中，必須清楚載明以下事項，避免模糊空間：

•使用平台：官網、社群媒體（註明特定平台）、平面文宣、廣告投放等。

•使用期間：一年、三年，或是更長的期限。

•使用方式：是否允許二次剪輯、改作、翻譯等。

•授權對價：務必提供一筆額外酬勞（不一定需金額龐大，但必須有），作為使用其肖-像的對價，以示公平。

第三步：建立正確的心態

經營者必須接受一個核心事實：肖像權是公司無法完全掌控的權利。即使簽訂了獨立的授權協議，也僅是大幅「降低」未來發生爭議的風險，而無法「根除」所有可能性。

短影音不是行銷問題，而是公司治理問題

為什麼許多老闆最終選擇自己拍？說穿了，這並非出於表演慾，而是從風險管理的角度，這是一個理性的選擇——老闆自己的肖像權，自然完全掌握在自己手上。

然而，企業的內容策略不可能永遠只依賴創辦人一人。一個成熟的企業，遲早要面對「如何在合法合規的前提下，建立可長期、穩定使用的內容資產」這個課題。同時，不少企業除了老闆之外，仍有其他股東，仍須釐清肖像權權限及對價。

許多老闆將「拍短影音」視為行銷部門的任務，但從法律與風險管理的角度看，它實質上是公司治理的一環。當公司規模擴大、影片資產累積、員工流動率上升，潛藏的肖像權風險就會集中爆發。

在短影音時代，最成功的策略，從來不是拍得最多、最快，而是用得最穩、風險最低。而這一切，都始於你今天如何看待並處理員工的「肖像權」。